Newsletter Droit Social - Février 2019

Le bureau parisien de Hogan Lovells a le plaisir de vous adresser la veille jurisprudence de notre équipe droit social.

1. Inégalité salariale entre les hommes et les femmes : précisions relatives à l'index égalité

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises de plus de 50 salariés une obligation d'élaborer un index d'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de publier les résultats obtenus.  Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser la méthodologie de calcul des indicateurs, les modalités de publication ainsi que les conditions de fixation de la pénalité financière applicable lorsque l'entreprise n'atteint pas le score requis.

1.1 Précisions relatives à la methodologie de calcul des indicateurs de l'index égalité

L'index d'égalité salariale est composé d'indicateurs exprimés en pourcentages qui sont par la suite traduits en nombre de points. A chaque indicateur est associé un nombre de points pour former un total de 100 points.

Indicateurs

Points

écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Jusqu'à 40 points

écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (à l'exclusion des promotions)

Jusqu'à 20 points

écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

Jusqu'à 15 points

le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

Jusqu'à 15 points

le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Jusqu'à 10 points

1.2 Méthodes de publication 

  • Obligation de publier annuellement avant le 1er mars les résultats obtenus au titre de l'année précédente. A défaut, ils doivent être portés à la connaissance de chacun des salariés par tout moyen.
  • Obligation d'informer le Comité Social et Economique (ou le Comité d'entreprise) via la Base de Données Economique et Sociale (BDES).
  • Obligation de transmettre ces éléments aux services du Ministère du Travail.

1.3 Pénalités financières 

  • En cas de résultats inférieurs à 75/100, les entreprises ont trois ans pour se mettre en conformité. Dans ce cas, l'accord sur l'égalité professionnelle ou le plan d'action de l'employeur devront prévoir des mesures de correction adéquates et si nécessaire des mesures financières de rattrapage salarial.
  • Si les résultats sont toujours inférieurs à 75 après 3 ans, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale.

2. Validité de la rupture conventionnelle : le harcèlement moral n'est pas une cause automatique de nullité

L'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle. Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de démontrer que cette situation de harcèlement moral a vicié son consentement en exerçant sur lui une violence morale sans laquelle il n'aurait jamais consenti à cette rupture (Cass.soc. 23 janv.2019, n°17-21.550).


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