Chefs d’entreprise, quel antidote juridique face au COVID-19?

Chacun est acteur pour limiter la pandémie de ce nouveau coronavirus, et les efforts des employeurs doivent se conjuguer avec ceux des salariés. DRH, HSE, Compliance, etc., votre rôle est primordial dans cette gestion de crise. Ci-dessous quelques rappels et outils juridiques pour combattre la propagation du virus tout en maintenant l’activité des entreprises.  

1/ Les premiers gestes

Vous devez prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés

L’anticipation est essentielle, notamment :

  • Se conformer aux recommandations sanitaires, qui sont régulièrement actualisées sur le site du gouvernement : cliquez ici . 

  • Actualiser votre document unique d’évaluation des risques afin de minimiser la contagion et prendre les mesures adéquates.

  • Vous réunir (en privilégiant la visioconférence) avec vos représentants du personnel (Comité social et économique, commission de santé et de sécurité). 

  • Systématiser les « gestes/mesures barrières » en les publiant et les affichant au sein de vos locaux ou sur vos sites Intranet. 

  • Lorsque les travailleurs sont amenés à avoir des contacts prolongés et proches avec du public, les mesures barrières doivent être complétées par des mesures complémentaires (par exemple, une zone de courtoisie (un mètre), le nettoyage des surfaces, etc.). 

  • S’adjoindre les conseils des services de santé au travail. 

  • Informer régulièrement les salariés, mais aussi partenaires et clientèles sur votre gestion de la situation.

NB : Le salarié a un devoir d’information. En cas de situation de danger grave et imminent, il doit également vous alerter immédiatement, par tous moyens.

2/ Quelles réponses face à la situation de crise à l’approche du stade 3 ?

Réponse immédiate : aménager les conditions et le temps de travail

  • Intensifier le recours au télétravail, lorsque cela est possible. L’accord du salarié n’est pas requis en cas d’épidémie.
  • Limiter au strict minimum indispensable à l’activité de la société les déplacements de vos salariés (annuler les déjeuners, rendez-vous, les regroupements à remplacer par des visioconférences, appels téléphoniques, etc.). Dans les zones à risques, les déplacements doivent être reportés.
  • Assurer la mise en conformité de vos locaux avec les consignes sanitaires lorsque le télétravail n’est pas possible.
  • Favoriser la prise de congés payés (voire l’imposer lorsque ceux-ci ont déjà été posés) ou de "RTT".
  • Des dérogations exceptionnelles aux durées maximales de travail quotidiennes ou hebdomadaires peuvent être mises en place. 
  • Restreindre les accès aux locaux.

A moyen/long terme

  • L’activité partielle est une alternative. Ce dispositif pourra être actionné notamment en cas d’absence massive de salariés indispensables à l’activité, d’interruption temporaire des activités non essentielles, de baisse d’activité liée à l’épidémie, de fermeture administrative d’un établissement, etc. La demande se fait via le portail (cliquez ici) . Des consignes ont été données pour que le délai d’instruction (normalement de 15 jours) soit rapporté à 48 heures. Dans le cadre de l’activité partielle, à ce jour, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute (100% en cas de formation) et perçoit une allocation cofinancée par l’Etat et l’Unedic, dont le montant devrait être réévalué par décret dans les jours à venir (pour le porter à 8,04 euros pour les entreprises employant de 1 à 250 salariés).
  • Mobilisation des actions de formation en concertation avec le FNE (Fonds National de l’Emploi)-Formation.

3/ Que faire face à un cas avéré, une suspicion, ou l’absence des salariés ?

La gestion des arrêts de travail

  • « Absence par ricochet », les cas de fermeture des crèches, écoles, etc: Les salariés, parents d’un enfant de moins de 16 ans, bénéficient d’une prise en charge par l’Assurance Maladie, si leur placement en télétravail s’avère impossible. L’employeur doit procéder à une déclaration sur le site de l’Assurance Maladie. Les conditions et modalités spécifiques de bénéfice de ces arrêts de travail y sont rappelées sur ce site. L’indemnisation (non automatique) se fait sans délai de carence. A ce jour, elle est de 14 jours calendaires. Un modèle d’attestation de garde à domicile est proposé par le gouvernement. 

  • Salariés dont le cas est confirmé ou possible. Ces derniers bénéficient d’un arrêt maladie dans les conditions normales de prise en charge, sans délai de carence. En cas de forte suspicion, le salarié ou l’employeur peut contacter le 15 (SAMU). 

  • Salariés identifiés comme « cas contact » à haut risque par l’ARS (agence régionale de santé) (soit le salarié est directement contacté par l’ARS, soit après que le salarié a contacté l’ARS), le médecin de l’ARS ou de l’Assurance maladie délivre un arrêt de travail qui sera transmis à l’employeur et aux organismes d’assurance maladie. Le salarié n’a pas besoin de vous en informer et bénéficiera d’une prise en charge dans les conditions dérogatoires précitées. 

La gestion des relations sociales

Mettre en place les réunions avec les instances du personnel, par visioconférence, lorsque cela est possible. Le report des réunions en concertation avec les instances peut également être envisagé.


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