Coronavirus: Was bei Kurzarbeit zu beachten ist

Während sich das Coronavirus weiter ausbreitet, gerät auch die Kurzarbeit immer stärker als Mittel in den Blick, negative wirtschaftliche Folgen für Unternehmen abzufedern. Worauf dabei besonders zu achten ist, erläutert Dr. Tim Joppich, Düsseldorfer Partner der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells und Leiter der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht.

Warum kann Kurzarbeit in Zeiten des Coronavirus sinnvoll sein?

Die Mitarbeiter arbeiten (vorübergehend) weniger und beziehen in diesem Zeitraum vom Arbeitgeber auch entsprechend weniger Vergütung. Hierdurch kann der Arbeitgeber Lohnkosten senken, wenn beispielsweise aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Coronavirus Lieferungen ausbleiben oder durch staatliche Schutzmaßnahmen der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Die auftretenden Vergütungsnachteile der Mitarbeiter werden zum Teil vom Staat abgefangen. Dieser zahlt unter bestimmten Voraussetzungen bei Kurzarbeit das sog. „Kurzarbeitergeld“ und gleicht damit den Verdienstverlust der Mitarbeiter zumindest teilweise aus. 

Kann Kurzarbeit einfach angeordnet werden?

Nein, der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen. Hierzu bedarf es einer besonderen rechtlichen Grundlage und damit einer Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern bzw. dem Betriebsrat.

Wie und mit wem muss die Kurzarbeit vereinbart werden?

Grundsätzlich bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern, mit der der Mitarbeiter in die Verkürzung seiner Arbeitszeit einwilligt. Diese kann entweder bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein (Kurzarbeitsklausel) oder aus akutem Anlass nachträglich getroffen werden. In beiden Varianten unterliegt die Vereinbarung der AGB-Kontrolle. Die Vereinbarung ist also sorgfältig zu entwerfen bzw. sollte im Bedarfsfall noch einmal einer Prüfung unterzogen werden. Ist die Klausel nämlich unwirksam, behält der Arbeitnehmer trotz verringerter Arbeitszeit seinen vollen Lohnanspruch. Weniger aufwendig ist die Einführung von Kurzarbeit in Betrieben mit einem Betriebsrat. Denn mit einem Betriebsrat kann für den betroffenen Betrieb eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen werden, mit der die Arbeitszeit (und damit auch die Vergütung) für die Mitarbeiter gesenkt werden kann. 

Welche Voraussetzungen müssen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen?

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld setzt - neben der tatsächlichen Durchführung von Kurzarbeit - auch einen erheblichen Arbeitsausfall voraus, der durch wirtschaftliche Gründe verursacht ist oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht (z.B. Unterbrechung der Lieferketten durch eine Pandemie, verordnete Betriebsschließungen). Zudem muss dieser Ausfall vorübergehend (d.h. der Betrieb muss mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder zur Vollarbeit übergehen können) sowie nicht vermeidbar sein (d.h. es müssen alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen worden sein, um den Arbeitsausfall zu verhindern) und es müssen mehr als ein Drittel der im Betrieb bzw. Betriebsteil beschäftigten Mitarbeiter im jeweiligen Kalendermonat von einem mehr als zehnprozentigen Entgeltausfall betroffen sein. 

Muss ein Arbeitgeber vorrangig vor Kurzarbeit andere Maßnahmen zur Vermeidung der Kurzarbeit anordnen oder durchführen, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können?

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist davon abhängig, dass die Kurzarbeit unvermeidbar war, d.h. ein Arbeitgeber muss bereits alle zumutbaren Maßnahmen getroffen haben, um den Arbeitsausfall zu verhindern. Deshalb muss der Arbeitszeitausfall beispielsweise vorrangig durch den Abbau von Arbeitszeitguthaben (und bis zu einem bestimmten Umfang ggf. auch durch den Aufbau von Minusstunden) kompensiert werden. Betroffen sind aber nur solche Arbeitszeitguthaben, die auch tatsächlich für die betriebliche Flexibilisierung der Arbeitszeit und nicht für andere Zwecke zur Verfügung stehen. 

Auch kann es notwendig sein, den Mitarbeitern zunächst bezahlten Urlaub zu gewähren. Allerdings können der Gewährung von Urlaub vorrangige Urlaubsinteressen der Mitarbeiter entgegenstehen. Ist aber Urlaub, z.B. auf Grund geplanter Betriebsferien, in größerem Umfang oder gar betriebsweit geplant, kann für diesen Zeitraum kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Der Einsatz etwaig im Betrieb beschäftigter Leiharbeitnehmer muss vorab allerdings nicht beendet werden. 

Letztlich ist immer im Einzelfall zu untersuchen, welche Möglichkeiten zur Vermeidung von Kurzarbeit in einem Betrieb bestehen und danach zu entscheiden, welche Vorkehrungen zu treffen sind. 

Wie läuft das Verfahren zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ab?

Hierbei handelt es sich um ein zweistufiges Verfahren: In einem ersten Schritt muss der zuständigen Agentur für Arbeit der Arbeitsausfall angezeigt werden. Sind mehrere Betriebe und Agenturen für Arbeit betroffen, kann auf Anfrage ein sog. „Schlüsselkunden-Berater“ bestellt werden, der die Koordinierung der Kurzarbeitsfragen übernimmt. 

In einem zweiten Schritt wird das Kurzarbeitergeld mit der Gehaltszahlung für den ersten Kurzarbeitsmonat vom Arbeitgeber berechnet und vorgeleistet. Bei der Berechnung helfen Tabellen der Agentur für Arbeit. Am Ende dieses ersten Kurzarbeitmonates ist der Antrag auf Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber zu stellen. Zuständig für diesen Antrag ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt. Auch hierfür werden Antragsformulare durch die Agentur für Arbeit bereitstellt.

Wie lange kann Kurzarbeit dauern? Wie lange wird maximal Kurzarbeitergeld bezahlt?

Für die Dauer der Kurzarbeit selbst gibt es keine feste Höchstdauer. Das Kurzarbeitergeld hingegen wird nur für einen begrenzten Zeitraum von 12 Monaten gewährt.

Wer bekommt wie viel Kurzarbeitergeld?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes wird für jeden Mitarbeiter individuell berechnet; sie richtet sich nach der sog. Nettoentgeltdifferenz. Mitarbeiter mit mindestens einem Kind oder mit Ehegatten und mindestens einem Kind erhalten 67% dieser Nettoentgeltdifferenz erstattet; alle sonstigen Mitarbeiter 60%. Die Erstattung ist allerdings „gedeckelt“; denn bei höheren Einkommensklassen wird nur dann Kurzarbeitergeld gewährt, wenn das Brutto-Istentgelt, also das Bruttoentgelt des Mitarbeiters bei Kurzarbeit, unter der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Liegt es darüber, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt für das Jahr 2020 bei EUR 6.900 brutto (West) bzw. EUR 6.450 brutto (Ost) brutto im Monat. 

Mitarbeiter bekommen auch dann kein Kurzarbeitergeld, wenn sie das gesetzliche Rentenalter überschritten haben oder nur geringfügig beschäftigt sind. Sind Mitarbeiter krank, schließt sie das hingegen nicht vom Kurzarbeitergeld aus.

Was ergibt sich für die Sozialversicherungsabgaben?

Für das Brutto-Istentgelt, also das (verringerte) Bruttoentgelt des Mitarbeiters bei Kurzarbeit, tragen (weiterhin) Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge jeweils zur Hälfte. Für die Ausfallstunden, also für die Stunden, die verkürzt gearbeitet werden, und deren „fiktives Arbeitsentgelt“ trägt der Arbeitgeber die Beiträge (in Höhe von 80% der Differenz aus Brutto-Sollentgelt und Brutto-Istentgelt multipliziert mit dem allgemeinen plus kassenindividuellen Zusatz-Beitragssatz des Mitarbeiters in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung) alleine. Die Lohnnebenkosten sinken also im Ergebnis für den Arbeitgeber nicht proportional zu den realen Lohnkosten. Dies gilt es bei der Kalkulation zu beachten.

Kann man mehrere Male im Jahr Kurzarbeit anordnen und sie auch unterbrechen?

Ja, für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist eine Unterbrechung von ein bis zwei (vollen) Kalendermonaten möglich. Die betriebliche Bezugsdauer verlängert sich in diesen Fällen um die „ausgesetzten“ Monate. Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten ist jedoch eine erneute Anzeige des Arbeitsausfalls erforderlich, um den Lauf einer erneuten Bezugsfrist in Gang zu setzen.

Kann trotz Kurzarbeit und Bezuges von Kurzarbeitergeld betriebsbedingt gekündigt werden?

Ja, grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit berechtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Etwas anderes kann nur gelten, wenn entsprechende Kündigungsverzichte in einer Betriebsvereinbarung enthalten sind. Allerdings hat der Arbeitgeber durch die Kurzarbeit selbst indiziert, dass er von einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall ausgegangen ist. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess wäre dann besonders darzulegen, dass und warum nunmehr mit einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen zu rechnen ist. Die Kündigungsgründe müssen also über die Gründe, die zur Einführung von Kurzarbeit geführt haben, hinausgehen.


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