Newsletter Droit Social - Mai 2019

Le bureau parisien de Hogan Lovells a le plaisir de vous adresser la veille jurisprudence de notre équipe droit social.

1. Egalité de traitement / accord collectif 

La Chambre sociale pose des limites à la présomption de justification des différences de traitement

La Cour de cassation refuse de reconnaître un principe général de présomption de justification des différences de traitement instaurées par voie d'accord collectif concernant les domaines où est mis en œuvre le droit de l'Union Européenne, au motif que cette présomption conduirait à faire peser sur le salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité de traitement en violation des règles relatives à la charge de la preuve en droit de l'Union Européenne. 

La Cour de cassation rappelle néanmoins dans sa note explicative relative à l'arrêt du 3 avril 2019 que la présomption de justification de la différence de traitement s'applique toujours aux différences de traitement opérées par voie d'accords collectifs entre catégories professionnelles, entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, entre ceux appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts que la différence résulte d'un accord d'établissement ou d’entreprise.

(Cass.soc. 3  avril 2019; n°17-11.970)

2. Elections professionnelles

2.1 Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts par décision unilatérale de l'employeur : précision des conditions 

La Cour de cassation juge que si l'article L. 2313-4 du Code du travail permet à l'employeur de fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts, cette prérogative n'est possible qu'à l’issue d’une tentative loyale de négociation et dans la seule hypothèse d'un échec des négociations.

Dans le cas d'espèce, l'employeur avait fixé unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts sans négociation préalable avec les syndicats. La Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur doit être annulée, sans que la DIRECCTE n’ait à se prononcer sur le nombre et le périmètre des établissements distincts tant que des négociations n’auront pas été préalablement engagées. Il est fait injonction à l’employeur d’ouvrir ces négociations. 

(Cass.soc. 17 avril 2019; n°18-22.948)

2.2 Parité aux élections professionnelles : précisions sur les listes incomplètes et les listes irregulières 

La Cour de cassation confirme que, dans le cadre des élections professionnelles, lorsque plus de deux postes sont à pourvoir, une organisation syndicale peut présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, sous réserve que les règles de parité applicables à chaque liste de candidats soient respectées. 

La Cour de cassation précise également qu'en cas de non-respect de la parité par une liste de candidats, l’annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté est réalisée en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. Pour l’application de cette règle, le juge doit tenir compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10% des suffrages exprimés.

La Cour de cassation juge que l'élection devant être annulée en raison de la violation des règles sur la parité des listes de candidats doit se faire au regard des résultats du vote (en prenant en compte les ratures) et non au regard de liste de candidats initiale déterminée par l'organisation syndicale. 

(Cass.soc. 17 avril 2019; n°18-60.173; Cass.soc. 17 avril 2019; n°18-60.145; Cass.soc. 17 avril 2019; n°17-26.724)

3. Salarié protégé 

L'annulation du mandat ne fait pas obstacle à la survie du statut protecteur

La Cour de cassation juge que c'est à la date de la décision d'annulation que le mandat du salarié cesse et que la protection due au titre de ce mandat continue à courir pendant la durée de survie (6 ou 12 mois).

En l'espèce, en dépit de l'annulation du mandat de délégué syndical l'employeur devait malgré tout obtenir une autorisation préalable auprès de l'Inspection du travail avant de licencier le délégué syndical qui avait exercé ses fonctions depuis au moins douze mois et qui bénéficiait à ce titre d'une protection de douze mois supplémentaires à compter de la date de la décision d'annulation par le juge. 

(Cass.soc.3 avril 2019; n°17-28.880)


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