Précisions inédites sur le recours à un expert par le CSE en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.
Dans un arrêt du 14 avril 2021 (n° 19-23.589), la Cour de cassation apporte pour la première fois des précisions sur les modalités de recours à l’expertise par le CSE en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.
Il ressort de cet arrêt que :
- La désignation de l’expert par le CSE doit intervenir en temps utile à la négociation, y compris en cours de négociation avec les organisations syndicales. A cet égard, la désignation d’expert opérée en mai 2019 alors que la négociation avait débuté en décembre 2018 est considérée comme intervenue en temps utile dès lors que (i) la négociation avait été suspendue, (ii) de nouvelles informations avaient été communiquées en mai 2019 par la Direction et (iii) la négociation a pris fin en août 2019.
- Cette expertise est strictement limitée à la négociation sur l’égalité professionnelle, et ne peut donc être étendue à d’autres champs de négociation telle que la qualité de vie au travail quand bien même cette négociation intervient concomitamment avec celle relative à l’égalité professionnelle. Les demandes de l’expert devront donc être limitées aux seuls éléments d’informations relatifs à l’égalité professionnelle.
- Cette expertise est cofinancée à hauteur de 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement, et à hauteur de 80 % par l’employeur, dès lors que la base de données économique et sociale (BDES) comporte des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs. En cas de contestation sur le financement de cette expertise, les juges du fond sont invités par la Cour de cassation à vérifier le contenu de la BDES.
L’importance de tenir la BDES à jour et de fournir des informations aussi exhaustives que possible dès le début de la négociation ne devra donc pas être négligée dans la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle pour réduire le risque de contentieux.
La procédure de licenciement économique initiée avant une fusion ne saurait priver le salarié du PSE en cours de négociation au sein de l’absorbante.
Par un arrêt du 14 avril 2021 (n° 19-19.050), la Cour de cassation statue sur les droits d’une salariée licenciée pour motif économique postérieurement au transfert automatique de son contrat de travail à une société au sein de laquelle la négociation d’un PSE était en cours.
La spécificité de l’espèce tenait au fait que la convocation à l’entretien préalable était antérieure au transfert du contrat de travail de la salariée au sein de la société absorbante. Sur ce fondement, l’absorbante a considéré pouvoir poursuivre la procédure de licenciement initiée au sein de l’absorbée (pour laquelle la condition d’effectif à prendre en considération pour la mise en œuvre d’un PSE n’était pas remplie), d’autant que le PSE était seulement en cours de négociation à la date de rupture du contrat de travail par l’absorbante.
Quelques semaines plus tard, le PSE est adopté et la salariée saisit la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.
La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée et considère qu’elle peut prétendre à une indemnisation pour avoir été privée des mesures du PSE aux motifs que, à la date du transfert, son contrat n’avait pas été rompu, et que, le PSE était en cours de négociation, si bien que son poste était concerné par ce dernier.
Cette décision, qui ne manque pas d’interpeler, laisse l’absorbante face aux options suivantes :
- reprendre la procédure de PSE pour y inclure les postes dont la suppression était envisagée par l’absorbée ;
- poursuivre la procédure et s’exposer à des dommages et intérêts ;
- faire bénéficier au salarié licencié des mesures du PSE avec effet rétroactif.
Toutefois, la formalisation juridique de cette dernière approche soulèverait de nouvelles interrogations…
L’acceptation par un salarié d’une mesure de rétrogradation disciplinaire ne l’empêche pas de contester le bien-fondé de la sanction.
Dans cette affaire, l’employeur avait sanctionné un salarié en raison d’un comportement violent et agressif à l’égard d’un directeur par une rétrogradation disciplinaire proposée par avenant que le salarié avait retourné signé avec la mention « lu et approuvé »
La Cour d’appel de Paris avait jugé que, le salarié ayant accepté en parfaite connaissance de cause l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire, ce dernier n’était plus fondé à en demander la remise en cause.
Toutefois, la Cour de cassation, par un arrêt du 14 avril 2021 (n° 19-12.180), rappelle que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction.
Le recours à la rétrogradation comme mesure disciplinaire doit donc être apprécié avec prudence car, en cas d’annulation, le juge est susceptible d’imposer à l’employeur la réintégration du salarié dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
Auteurs Marion Guertault et Ilan Orenstain
