Schöne Bescherung - Arbeitsrechtliche Fragen zum Fest

Arbeiten an Weihnachten und Silvester - Was ist gesetzlich geregelt? 

Grundsätzlich regelt das Arbeitszeitgesetz, dass Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden dürfen. Entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens handelt es sich bei Heiligabend und Silvester allerdings nicht um gesetzliche Feiertage. Nur der 1. und 2. Weihnachtsfeiertag und Neujahr sind Feiertage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. 

Das Beschäftigungsverbot an Feiertagen bedeutet im Übrigen nicht, dass jeder Arbeitnehmer stets vor Dienst an Weihnachten sicher ist. Vom Verbot der Beschäftigung an Feiertagen gibt es einige Ausnahmen, die in § 10 ArbZG aufgezählt sind. So gilt das Verbot z.B. nicht für Bedienungen in Gaststätten oder für Arbeitnehmer, die in einem Krankenhaus arbeiten.

Hat man ein Recht darauf, verschont zu bleiben, wenn man bereits im vergangenen Jahr an den Feiertagen gearbeitet hat? 

Nicht automatisch. Der Arbeitgeber bestimmt innerhalb der arbeitsvertraglich festgelegten Grenzen die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dieses Weisungsrecht kann er aber nur unter Beachtung „billigen Ermessens“ ausüben. Das bedeutet, dass die wesentlichen Umstände des konkreten Falles abgewogen und alle Interessen angemessen berücksichtigt werden müssen. Dazu zählt in der Regel auch, aber eben nicht nur, ob der betreffende Mitarbeiter im vergangenen Jahr bereits gearbeitet hat. Es kann also durchaus vorkommen, dass der Arbeitnehmer erneut zum Dienst herangezogen wird.

Besteht ein Anspruch auf einen Lohnzuschlag für die Arbeit an Feiertagen? 

Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Lohnzuschlag für Arbeit an Feiertagen gibt es nicht. Solange sich keine speziellen Regelungen im eigenen Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag finden, muss sich der Arbeitnehmer mit seinem „normalen“ Gehalt begnügen. Gerade im tariflichen Bereich finden sich aber nicht selten Regelungen zu Zuschlägen für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. 

Mitunter gibt es auch Arbeitgeber, die „freiwillig“ eine „Antrittsprämie“ oder eine „Zusatzentschädigung“ für die Arbeit an Feiertagen gewähren, auch wenn dies nicht explizit geregelt ist. Wiederholt der Arbeitgeber solche Zahlungen über mehrere Jahre, so kann ein Mitarbeiter ggf. auch ohne eine ausdrückliche Regelung einen Anspruch auf solche Leistungen auf Basis einer sogenannten „betrieblichen Übung“ erlangen. Der Regelfall ist das indes nicht.

Kann man sich der Weihnachtshektik durch einen Urlaubsantrag entziehen? Muss der Arbeitgeber Urlaub in der Vorweihnachtszeit genehmigen? 

Nein. Der Arbeitgeber muss zwar nach § 7 BUrlG die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter berücksichtigen, aber nur solange ihnen keine betrieblichen Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Vor allem betriebliche Belange werden allerdings häufig vorliegen, da die Wochen vor Weihnachten, z.B. im Einzelhandel, zur arbeitsintensivsten und umsatzstärksten Zeit des Jahres gehören.Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber aber auch „Weihnachtsurlaub“ anordnen, wenn der Betrieb z.B. zwischen Weihnachten und Neujahr geschlossen bleibt – in diesem Fall muss der Arbeitnehmer in der Regel akzeptieren, dass ihm die entsprechenden Urlaubstage von seinem Urlaubsanspruch abgezogen werden.

Haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Weihnachtsgeld? 

Einen gesetzlichen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld gibt es nicht. Aber natürlich kann sich ein Anspruch aus dem einzelnen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Tatsächlich finden sich in der Praxis noch immer recht häufig Regelungen zum sogenannten „13. Gehalt“ oder „Weihnachtsgeld“. 

Auch für die Höhe des „Weihnachtsgeldes“ gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. In der Praxis finden sich häufig Regelungen, die von einer Pauschalzahlung von einigen hundert Euro bis zu einer Zahlung eines zusätzlichen Monatsgehalts gehen. Nicht selten wird das „13. Gehalt“ auch hälftig im Juni (Urlaubszeit) und November (Weihnachtszeit) gezahlt.

Jenseits von ausdrücklichen Vereinbarungen kann sich ein Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes aus einer „betrieblichen Übung“ ergeben. Dies setzt nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass der Arbeitgeber wiederholt ein Weihnachtsgeld gewährt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird ein solcher Anspruch in der Regel dann entstehen, wenn der Arbeitgeber zumindest drei Jahre in Folge ein Weihnachtsgeld gezahlt hat, ohne dabei klarzustellen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die er ggf. in der Zukunft nicht mehr gewähren wird.